CEA

Perspectivas individuales y organizacionales sobre la gestión diferencial de recursos humanos: hacia un análisis integrado de las relaciones de empleo en sus aristas micro y macro organizacionales

Descriptores

Gestión diferencial de recursos humanos; Relaciones de empleo; Perspectiva individual; Perspectiva organizacional

Integrantes

Directora: Andrea Rivero.

Co-director: Guillermo E. Dabos.

Investigadores: Magdalena López Pons, M. Candela Rodríguez.

Colaboradores: Lucía Elissondo, Mariana Arraigada.

Asesores Externos: Denise M. Rousseau.

Descripción

Desde fines del Siglo XX, la gestión diferencial de recursos humanos emerge como un desarrollo teórico fundamental en el marco de una nueva relación de empleo, donde los empleados exhiben un fuerte grado de compromiso con su trabajo (pero no necesariamente con la empresa/organización), buscando obtener a cambio flexibilidad, experiencia y mayor control sobre su futura carrera laboral (Rousseau, 2001; Shore et al., 2004). En contextos altamente dinámicos, donde el capital humano constituye el activo central para el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles, las organizaciones han comenzado a implementar una serie de prácticas para potenciar su capacidad de atraer, gestionar y retener a los trabajadores más valiosos (Cappelli, 2008, Cappelli et al., 2018). En contraste con las teorías tradicionales que promueven una gestión estandarizada de los recursos humanos; Huselid, 1995; Pfeffer, 1994), estas nuevas prácticas se sustentan en la diferenciación de la fuerza de trabajo como mecanismo habitual para reconocer el aporte individual y diferencial de cada trabajador a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización (Cappelli y Keller, 2014; Koch y Marescaux, 2021; Lepak y Snell, 1999). Las conceptualizaciones y hallazgos reportados en la literatura, tanto a nivel psicológico-individual como a nivel estratégico-organizacional muestran la relevancia de la gestión diferencial de recursos humanos en la actualidad. En particular, la literatura a nivel individual ha examinado la naturaleza del contrato psicológico y la creciente presencia de acuerdos idiosincráticos negociados por el individuo, sus antecedentes y consecuencias, pero sin indagar suficientemente sobre cómo las dimensiones psicológicas e idiosincráticas de la contratación se integran adecuadamente en los sistemas organizacionales de gestión estratégica de recursos humanos (Bal y Rousseau, 2016). De igual modo, la literatura organizacional sobre diferenciación de la fuerza laboral ha examinado distintas configuraciones de prácticas que aseguran el mejor desempeño y el éxito estratégico, pero ha ignorado casi sistemáticamente las consecuencias socio-psicológicas de las estrategias de diferenciación y su eventual impacto sobre las actitudes y comportamientos de las personas que integran los distintos grupos de trabajadores (Huselid y Becker, 2011). Esta desconexión entre las perspectivas individuales y organizacionales sobre la diferenciación podría limitar el desarrollo del conocimiento y la comprensión de sus implicancias si no se integran adecuadamente. La disociación entre ambas perspectivas ofrece una oportunidad singular para indagar sobre esta temática, buscando superar la fragmentación existente hasta el momento. Es así que este proyecto propone examinar la gestión diferencial de recursos humanos tanto desde la perspectiva individual como organizacional, articulando mecanismos multinivel capaces de abordar simultáneamente la complejidad inherente a las relaciones de empleo en sus aristas micro y macro organizacionales. Desde el punto de vista metodológico, la propuesta se basa en un diseño mixto, de carácter tanto exploratorio como explicativo (dependiendo de la naturaleza de cada fenómeno) y con componentes de índole cuali-cuantitativos que permiten alcanzar resultados más generalizables. De esta manera, se aborda una problemática común a las empresas y sectores intensivos en conocimiento, contribuyendo a fortalecer las capacidades competitivas en temas críticos de la gestión estratégica de recursos humanos.